Zmiana warunków płacy na niekorzyść za wypowiedzeniem

W przypadku oceny „korzystności" nowego wynagrodzenia należy badać, jakie składniki wchodzą w skład zmienionego wynagrodzenia i czy nie rzutują one, jako czynniki przyszłe i niepewne, na obniżenie zarobków w przyszłości. Porozumienie ze związkami zawodowymi reprezentującymi interesy wszystkich pracowników nie zastępuje indywidualnych oświadczeń woli pracowników w przedmiocie zgody na zmianę (na niekorzyść) dotychczasowych warunków płacy.

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 września 2016 r. (I PK 207/15).

Powódki zatrudnione były w SPZOZ, w którym obowiązywał zakładowy układ zbiorowy pracy (dalej: zuzp). Po wypowiedzeniu przez pracodawcę zuzp na podstawie art. 2417 k.p., SPZOZ został połączony z innymi ZOZ-ami, a pracownicy zostali przejęci w trybie art. 231 k.p. Związkom zawodowym nie udało się wynegocjować nowego zuzp. Zawarto jedynie porozumienie, zgodnie z którym pozwany (nowy pracodawca) zobowiązał się stosować do przejętych pracowników dotychczasowe warunki zatrudnienia przez rok od dnia przejścia zakładu pracy. Po tym czasie został wprowadzony do stosowania, po wcześniejszym uzgodnieniu ze związkami zawodowymi, nowy regulamin wynagradzania. Pracownicy zostali objęci jego postanowieniami bez wcześniejszego wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Powódki wniosły powództwo o zasądzenie kwot przysługujących im na mocy dotychczas obowiązujących przepisów płacowych. Sąd I instancji uznał roszczenie, stając na stanowisku, że postanowienia zuzp po upływie jego obowiązywania stały się integralną częścią indywidualnych stosunków pracy do czasu ich wypowiedzenia. Postanowienia regulaminu...